Trasparenza retributiva: quali sono i nuovi adempimenti per le imprese

Cosa dice la direttiva (UE) 2023/970

La Direttiva UE 970/2023 obbliga i datori di lavoro a garantire una maggiore trasparenza nelle retribuzioni, fornendo ai dipendenti informazioni chiare e accessibili sui criteri utilizzati per determinare gli stipendi e sulle politiche salariali aziendali. In particolare, la direttiva prevede:

1. diritto all’informazione: i dipendenti hanno il diritto di richiedere informazioni sui livelli salariali medi, suddivisi per genere, per categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore;
2. obblighi di trasparenza: le aziende con oltre 100 dipendenti devono rendere pubblici i dati relativi alla disparità salariale di genere all’interno dell’organizzazione, includendo eventuali differenze nel salario medio tra uomini e donne;

Queste informazioni devono essere pubblicate e rese disponibili ai lavoratori e alle lavoratrici, ai rappresentanti del personale, all’ispettorato del lavoro e all’organismo per la parità (Art. 9). Tali informazioni, salva diversa previsione interna, dovranno essere fornite:

1. entro il 7 giugno 2027, dalle imprese con almeno 150 lavoratori
2. entro il 7 giugno 2031, da quelle che ne occupano tra 100 e 149
3. valutazioni retributive: le imprese con differenze retributive di genere superiori al 5% sono tenute a condurre una valutazione dettagliata dei salari, in collaborazione con i rappresentanti dei lavoratori.

Trasparenza retributiva per una “effettiva” parità di retribuzione

La Direttiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo e del Consiglio, adottata il 10 maggio 2023, mira a rafforzare l’applicazione del principio della parità di retribuzione tra uomini e donne per lo stesso lavoro o per un lavoro di pari valore.

Ecco i punti salienti:

1. trasparenza retributiva: la Direttiva introduce misure per garantire la trasparenza nei sistemi retributivi, permettendo ai lavoratori di accedere alle informazioni sui livelli retributivi medi ed individuali;
2. eliminazione della discriminazione: vengono stabilite norme per eliminare la discriminazione retributiva diretta e indiretta basata sul genere, assicurando criteri oggettivi e neutri;
3. meccanismi di applicazione: rafforzamento dei meccanismi di applicazione per garantire che i datori di lavoro rispettino le nuove norme, con sanzioni per chi non si conforma;
4. ambito di applicazione: la Direttiva si applica a tutti i datori di lavoro del settore pubblico e privato e a tutti i lavoratori con un contratto di lavoro.

Novità nel mondo del recruiting: trasparenza retributiva dell’assunzione (divieto del “segreto salariale”)

La trasparenza salariale rivoluziona il mondo del recruiting. Il divieto del segreto salariale è una delle novità più significative introdotte dalla recente normativa europea. Sempre più aziende sono chiamate a comunicare apertamente le retribuzioni associate alle diverse posizioni, prima ancora dell’assunzione. Questa maggiore trasparenza non solo favorisce un clima di fiducia tra azienda e candidato, ma contribuisce anche a ridurre il gender pay gap e a garantire una parità retributiva tra uomini e donne. Candidati e recruiter devono quindi prepararsi a un nuovo modo di affrontare le trattative salariali, basato sulla condivisione delle informazioni e sulla valutazione oggettiva dei profili.

Cosa cambia rispetto alla privacy dei/lle dipendenti?

L’introduzione di questi obblighi di trasparenza retributiva, pur essendo essenziale per combattere le disuguaglianze di genere, solleva questioni rilevanti in merito alla tutela della privacy dei /lle dipendenti. Il diritto di accesso alle informazioni sullo stipendio e la pubblicazione dei dati potrebbe infatti comportare il rischio di violazione della riservatezza delle informazioni personali dei lavoratori. Alcuni dei principali aspetti da considerare includono:

1. protezione dei dati personali: a divulgazione delle retribuzioni, soprattutto in piccole Organizzazioni o in contesti dove il numero di dipendenti per categoria è limitato, potrebbe rendere identificabili i singoli individui, esponendoli a potenziali discriminazioni o ritorsioni;
2. anonimizzazione dei dati: per mitigare i rischi legati alla privacy, sarà cruciale implementare misure efficaci di anonimizzazione dei dati. Questo include l’utilizzo di tecniche che impediscano l’identificazione dei dipendenti, pur garantendo al contempo la trasparenza richiesta dalla direttiva;
3. equilibrio tra trasparenza e privacy: le aziende dovranno trovare un equilibrio tra il rispetto degli obblighi di trasparenza imposti dalla direttiva e la necessità di proteggere la privacy dei propri dipendenti. Questo richiederà l’adozione di politiche aziendali chiare e di strumenti tecnologici adeguati a gestire le informazioni “sensibili”.

Risarcimento del danno in caso di discriminazioni retributive

Il risarcimento del danno in caso di discriminazioni retributive rappresenta un importante strumento di tutela per i lavoratori. La recente normativa europea sulla parità di retribuzione tra uomini e donne ha rafforzato il diritto dei lavoratori a vedersi riconosciuto il pieno risarcimento in caso di discriminazioni salariali. Questo include non solo il recupero delle retribuzioni arretrate e dei bonus non percepiti, ma anche il risarcimento per le opportunità perse e per il danno immateriale subito a causa della discriminazione.

È importante sottolineare che l’onere della prova in questi casi si è invertito: spetta al datore di lavoro dimostrare l’assenza di discriminazione e non più al lavoratore provare di esserne stato vittima. Pertanto, i lavoratori che si ritengono danneggiati da disparità salariali basate sul genere o su altri motivi discriminatori possono ora avvalersi di strumenti legali più efficaci per far valere i propri diritti e ottenere un giusto risarcimento.

Come verrà monitorata l’applicazione della direttiva?

La direttiva stabilisce diversi meccanismi per monitorare la sua applicazione:

1. organismo di monitoraggio: ogni Stato membro deve designare un organismo incaricato di monitorare e sostenere l’attuazione delle misure di trasparenza retributiva;
2. raccolta e pubblicazione dei dati: gli Stati membri devono raccogliere e pubblicare dati sul divario retributivo di genere, consentendo un confronto tra datori di lavoro, settori e regioni;
3. relazioni periodiche: gli Stati membri devono trasmettere alla Commissione europea relazioni periodiche sui dati raccolti e sulle valutazioni congiunte delle retribuzioni;
4. sensibilizzazione: gli organismi di monitoraggio devono sensibilizzare imprese, Organizzazioni e cittadini sul principio della parità di retribuzione e il diritto alla trasparenza retributiva.

Come verrà garantita l’applicazione della trasparenza retributiva nei contratti individuali?

L’applicazione della trasparenza retributiva nei contratti individuali sarà garantita attraverso diverse misure previste dalla Direttiva (UE) 2023/970:

1. accesso alle informazioni: i lavoratori avranno il diritto di richiedere informazioni sui livelli retributivi medi, suddivisi per genere, per categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Questo permetterà ai dipendenti di confrontare la propria retribuzione con quella dei colleghi;
2. divieto di clausole di riservatezza: i datori di lavoro non potranno inserire clausole nei contratti che impediscano ai lavoratori di divulgare la propria retribuzione o di chiedere informazioni sulle retribuzioni degli altri dipendenti;
3. criteri di valutazione oggettivi: le retribuzioni dovranno essere basate su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere, come le competenze, l’esperienza e le responsabilità del lavoratore. Questo aiuterà a prevenire discriminazioni retributive indirette;
4. meccanismi di ricorso: i lavoratori che ritengono di essere vittime di discriminazione retributiva potranno presentare un reclamo e avranno accesso a meccanismi di ricorso efficaci, inclusi risarcimenti e sanzioni per i datori di lavoro inadempienti;
5. monitoraggio e relazioni: gli Stati membri dovranno monitorare l’applicazione delle misure di trasparenza retributiva e trasmettere relazioni periodiche alla Commissione europea, garantendo così un controllo continuo e l’adozione di eventuali correttivi necessari.

Queste misure mirano a creare un ambiente di lavoro più equo e trasparente, promuovendo la parità di retribuzione tra uomini e donne.

Considerazioni sul futuro recepimento della normativa

Nonostante la Direttiva UE 970/2023 sia già stata adottata, gli Stati membri dovranno recepirla entro un termine stabilito, adattando le disposizioni normative alle specificità dei propri sistemi giuridici. In questo processo, sarà fondamentale valutare attentamente le implicazioni della normativa sulla privacy, assicurando che le leggi nazionali riflettano un equilibrio tra trasparenza retributiva e protezione dei dati personali.

Gli sviluppi futuri in materia di trasparenza salariale richiederanno una stretta collaborazione tra le autorità garanti della privacy e le istituzioni nazionali ed europee. Solo attraverso un approccio integrato sarà possibile realizzare l’obiettivo della direttiva, senza compromettere il diritto fondamentale alla privacy dei lavoratori.

La Direttiva UE 970/2023 rappresenta un passo importante verso la parità di genere sul lavoro, ma pone anche sfide significative per la tutela della privacy dei dipendenti.

Il bilanciamento tra il diritto di accesso alle informazioni salariali e la protezione dei dati personali sarà cruciale nel recepimento e nell’applicazione pratica della normativa. Le aziende dovranno prepararsi a navigare questo nuovo quadro normativo, adottando misure che garantiscano la conformità legale e la salvaguardia della riservatezza dei propri lavoratori.

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