Con il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026, l’Italia recepisce la Direttiva UE 2023/970 sulla parità e trasparenza retributiva.
Il decreto, entrato in vigore il 7 giugno 2026, introduce nuovi obblighi per i datori di lavoro pubblici e privati, con l’obiettivo di contrastare il divario salariale tra uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
🔎 Cosa cambia per le aziende
Annunci e selezione del personale
Dal 7 giugno 2026, ogni annuncio di lavoro o bando di selezione deve indicare esplicitamente la retribuzione iniziale o la relativa fascia economica, determinata mediante criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. L’obbligo si applica a tutti i datori di lavoro, comprese le microimprese: la trasparenza deve essere garantita sin dal primo contatto, non può essere rinviata al colloquio.
Durante i colloqui non sarà più possibile chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite nei precedenti rapporti di lavoro.
Criteri retributivi accessibili
I lavoratori dovranno poter conoscere i criteri utilizzati dall’azienda per determinare:
- retribuzioni e livelli retributivi;
- inquadramenti professionali;
- progressioni economiche.
Le aziende con meno di 50 dipendenti sono esonerate dall’obbligo di rendere disponibili i criteri relativi alla progressione economica.
Diritto dei lavoratori all’informazione
Ogni lavoratore potrà richiedere, una volta all’anno, informazioni scritte sui livelli retributivi medi, suddivisi per sesso, delle persone che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Le aziende dovranno informare annualmente il personale dell’esistenza di questo diritto e delle modalità per esercitarlo. Non saranno inoltre ammesse clausole che vietino ai lavoratori di comunicare la propria retribuzione.
Semplificazioni per le aziende che applicano i CCNL
Per le PMI che applicano un Contratto Collettivo Nazionale sottoscritto dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative, l’obbligo di trasparenza retributiva si considera già assolto con la normale informativa fornita al momento dell’assunzione — quella che specifica livello inquadramento, retribuzione e contratto applicato. Non è richiesta documentazione aggiuntiva sui criteri retributivi.
Le aziende devono:
- aggiornare annunci di lavoro e procedure di selezione;
- eliminare le domande sulla precedente retribuzione dei candidati;
- verificare che inquadramenti, premi e aumenti siano fondati su criteri documentabili e neutrali;
- predisporre una procedura per rispondere alle richieste dei lavoratori;
- eliminare eventuali clausole di riservatezza sulla retribuzione;
- analizzare preventivamente il gender pay gap aziendale;
- coordinare le attività tra HR, consulente del lavoro, privacy, compliance e rappresentanze sindacali.
📊 Reporting sul gender pay gap
Per le imprese con almeno 100 dipendenti sono previsti obblighi di raccolta e comunicazione dei dati relativi al divario retributivo di genere.
| Dimensione aziendale | Prima raccolta dati | Frequenza |
| Almeno 250 dipendenti | 7 giugno 2027 | Annuale |
| Da 150 a 249 dipendenti | 7 giugno 2027 | Ogni 3 anni |
| Da 100 a 149 dipendenti | 7 giugno 2031 | Ogni 3 anni |
Quando emerge una differenza retributiva media di almeno il 5%, non giustificata da criteri oggettivi e neutrali e non corretta entro sei mesi, dovrà essere effettuata una valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori.
Come verificare la soglia del 5%
Con l’entrata in vigore delle nuove disposizioni sulla trasparenza retributiva, le aziende dovranno prestare particolare attenzione alle differenze salariali tra uomini e donne che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore.
Uno degli aspetti più rilevanti riguarda la soglia del 5%: quando il divario retributivo medio raggiunge o supera tale valore, l’azienda deve verificare se la differenza sia giustificata da criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.
Come si calcola il divario retributivo
Entro settembre 2026 è atteso un decreto attuativo che disciplinerà le modalità di raccolta dei dati per il report sul divario retributivo di genere. I dati saranno estratti in automatico dai flussi INPS e INAIL. Si sconsiglia pertanto alle aziende di investire in sistemi di raccolta autonomi prima di quella data.
Le aziende devono:
- individuare le categorie di lavoratori che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore;
- calcolare la retribuzione media maschile e femminile per ciascuna categoria;
- verificare le differenze pari o superiori al 5%;
- documentare i criteri che giustificano eventuali scostamenti;
- correggere le differenze non motivate;
- aggiornare le procedure HR, i sistemi premianti e i criteri di avanzamento.
La soglia del 5% non rappresenta automaticamente una violazione, ma costituisce un importante indicatore di rischio che richiede un’analisi puntuale da parte dell’azienda. In presenza di differenze retributive significative, sarà necessario verificare e documentare le ragioni oggettive che le giustificano, quali l’anzianità di servizio, l’esperienza professionale, le responsabilità attribuite, le competenze richieste o altri elementi coerenti con il sistema di classificazione adottato.
L’introduzione delle nuove regole segna un cambiamento rilevante nella gestione delle politiche retributive aziendali: la trasparenza salariale diventa un elemento strutturale dell’organizzazione e non più un mero adempimento formale.
Per le imprese, il periodo che precede l’avvio degli obblighi di reporting rappresenta un’occasione utile per effettuare verifiche preventive, correggere eventuali criticità e adeguare processi e sistemi HR alle nuove disposizioni. Un approccio proattivo consentirà di ridurre i rischi di contenzioso, rafforzare la compliance normativa e valorizzare le politiche di equità e inclusione all’interno dell’organizzazione.
